Главная Иерархия организаций Три основных изменения

Три основных изменения

Часть 4 рассматривает три основных изменения, стимулом для которых послужили сохраняющиеся между гуманизацией и систематизацией противоречия, изменения, которые помогали иерархическим организациям процветать, но также стали причиной многих сложных проблем.

Усвоение трёх изменений

По мере того как в больших иерархических организациях появлялись эти три изменения — управление с участием работников с гуманистической стороны, аналитическое управление с системной стороны, а активные группы практически из ниоткуда — они сталкивались друг с другом как набегающие, удаляющиеся и перекрёстные волны на океанском побережье. Вместо плавного перехода к организационному равновесию мы опять получили отсутствие равновесия, мешанину из противоречащих …

Три важных изменения

Сегодняшние иерархии, конечно, уже не те, что во времена наших отцов. Они изменились. Их постоянно тянули в разные стороны гуманисты и системщики. Кроме того, на них оказывали давление бурные технологические и социальные штормы. Они также не прошли бесследно. Некоторые иерархии отступили, оказались побеждёнными или были поглощены, тогда как другие процветали, приспосабливаясь к обстоятельствам, обновляясь или поглощая других. Они всё ещё …

Управление с участием работников

В 1950-е годы, вскоре после Второй мировой войны, управление с участием работников (изначально называвшееся «человеческими отношениями») активно вошло в американские организации. Оно с большим трудом подвинуло общепринятый тогда авторитарный управленческий стиль «сверху вниз», то есть способ управления, который рассматривал людей как один из классических экономических «факторов производства». Гуманистические идеи, лежавшие в основе УУР, существовали уже давно. Мэри Паркер Фоллетт убедительно …

Неприятности управления с участием работников

В большинстве американских компаний первоначальный эффект от управления с участием работников был не таким, каким предсказывали его сторонники. УУР было направлено в основном на «синих воротничков», потому что цеховые рабочие составляли самую большую группу работников в крупных иерархиях, и большинство из них были «тейлоризированы». Однако там, на самом низком уровне, УУР оказалось в тисках. С одной стороны — справа — …

Управление с участием работников уходит наверх

Так почему же эта атака с трёх сторон — традиционного менеджмента, традиционных бизнес-школ и традиционных профсоюзов — не прикончила молодое слабое движение? Отчасти потому, что некоторые ученые-социологи, особенно европейцы, успешно пытались добиться активного перемирия с помощью подхода, который в дальнейшем стали называть «социотехническими системами», то есть методологии, которая старалась объединить управление с участием работников и технологию организации производства. Однако по …

Неожиданная помощь с Востока

В конце 1970-х годов управление с участием работников совершило внезапный и неожиданный огромный рывок вперед. Оно совершило полный круг с захватом Японии, чьи высокая производительность, низкие цены и отличное качество продукции вызвали страх у американских производителей. Чтобы выяснить, как японцы добиваются этого, западные ученые и руководители начали шарить по всему государству Ниппон. Тут же было издано огромное количество бестселлеров, в …

Аналитическое управление

В Соединенных Штатах инициаторами этого второго глобального изменения, резкого перехода к аналитическому управлению, были бывшие проектировщики из Пентагона и учёные, использующие количественные методы. Этот новый практичный, основанный на цифрах систематизирующий подход к процессу управления появился на сцене 1960-х. Его героями были неулыбчивые, опирающиеся на факты промышленники 1960-х: Рой Аш из компании Litton, Гарольд Джинин из ITT и, возможно в большей …

Эпоха аналитического MBA

Для бизнес-школ АУ было манной небесной. В то время рейтинг большинства американских бизнес-школ (в других местах их почти не было) был ниже, чем у заведений, преподававших физическую культуру. Например, в начале 1950-х годов такое изысканное учреждение, как Бизнес-Школа Чикагского Университета всё ещё предлагало курсы по написанию деловых писем. Так что приверженность АУ количественному анализу и чёткости стала именно тем, в …

Разрыв между АУ и УУР

Управление с участием работников и аналитическое управление процветали, но, естественно, не нравились друг другу. Сторонники УУР были гуманистами. Адепты АУ были системщиками. Их стили мышления резко отличались друг от друга. Систематизирующие приверженцы АУ считали человеческие чувства и эмоции недостатками, шумом, который препятствует бесперебойной работе системы. Если бы Господь правильно создал людей, считали сторонники АУ, их головы были бы больше, а …

Активные группы: just doing it

В 1980-е в нашу жизнь ворвался новый стиль, крича, улюлюкая и поднимая бурю. Эти новые гиперактивные ребята — непочтительные, кипучие хай-тековские стартапы Силиконовой Долины — начали потихоньку втираться в организационную семью. При этом они вели себя не очень вежливо. Они задирали нос. Они презирали «глупые» бюрократические требования. Статус отчеты и стандартные рабочие часы были не для них. Они избегали эмоционального …

Небольшие активные организации

Забавная ситуация. В то время как большие дисциплинированные иерархии пытаются перенять стиль небольших активных групп, некоторые маленькие группы вырастают и все они, конечно же, взрослеют. В итоге эти две силы — рост и взросление — делают свою необратимую работу. Они начинают тащить уже достигших юношеского возраста небольших ребят в иерархическое болото. Открытые двери их буйной и прекрасной организационной культуры постепенно …

Рубрики

Сегодня читают:

Рекомендуем: