Как меняются компании

Инновации в иерархиях


Мы применяем к большим организациям стереотипы, словно они все одинаковые - громоздкие, неуклюжие, бесчувственные динозавры. Но это совсем не так. Некоторые заслуживают подобного отношения, поскольку ведут себя так, будто всё ещё живут в мезозойскую эру, и позволяют другим проноситься мимо с бешеной скоростью. Знакомые имена вроде McDonnel Douglas, Westinghouse, LTV и Kmart были поглощены большими хищниками или приблизились к собственной гибели другими путями. Некоторые же, например, компания Montgomery Ward, основанная в 1872 году, просто испустили дух. Но давайте не будем забывать о том, что некоторые молодые дерзкие компании вроде Enron (основана в 1982) тоже взорвались - не потому, что двигались слишком медленно, а из-за стремления двигаться слишком быстро. Они просто перегрелись и сгорели.

На самом деле многие большие старые организации доказали, что могут быть столь же инновационными и легко приспосабливающимися, как и небольшие, стремительно несущиеся юнцы. Некоторые находились на передовой инноваций и проявляли достаточную бдительность, чтобы изменяться задолго до того, как потребность в изменениях будет навязана окружающей средой. Их размер и огромные финансовые ресурсы позволяли им предпринимать перспективные эксперименты, которые поставили бы под угрозу жизнь небольших, менее финансово обеспеченных организаций. И действительно, многие большие зрелые компании - DuPont (осн. 1802), Royal Dutch Shell (осн. 1833), Nokia (осн. 1865), Nestlft (осн. 1867), GE (осн. 1890), ЗМ (осн. 1902), IBM (осн. 1911), Sony (осн. 1946) и Intel (осн. 1968 - еще юноша), а также многие другие - двигались в ногу со временем, по крайней мере, до сегодняшнего дня.

Будут ли эти успешные приспособленцы процветать в дальнейшем? Может да, а может и нет. Судьбу организаций, как и нашу собственную, определяют многочисленные и сложные факторы. Нам уже пора понять, что считать, будто мы можем предсказать будущее организации, слишком самонадеянно. Но остается неоспоримым тот факт, что многие большие старые организации как в прошлом, так и в настоящем, постоянно демонстрируют лучшие примеры инновационного умения приспосабливаться.

Например, когда в 1950-е годы начало распространяться управление с участием работников, среди его первых приверженцев были некоторые крупнейшие мировые компании. К началу 1960-х годов все менеджеры компании Standard Oil с нефтеперерабатывающего завода в Baton Rouge провели две недели глубокого погружения в новую радикальную методику под названием «тренинг сенситивности». Это не было ни банальной задачей с высокой степенью риска, ни банальным капиталовложением. Еще раньше (в 1956 году) компания GE создала в Кротонвиле, штат Нью-Йорк, то, что она до сих пор называет первой ведущей корпоративной бизнес-школой. Европейские гиганты, такие как Nestle, Royal Dutch Shell и Unilever, тоже не отставали. Также необходимо отметить, что бизнес-школа GE была основана за три года до того, как почти одновременно были опубликованы отчеты Гордона и Хоуэлла из Ford Foundation и Пирсона из Carnegie Corporation о бизнес-образовании. Эти исследования послужили началом американской (и мировой) революции в бизнес-школах.

Тогда как же удается огромным иерархиям обновляться и изменяться и в то же время сохранять свою базовую иерархическую форму? Далее приводятся некоторые способы. Заметьте, что каждый из предложенных вариантов может иметь серьезное влияние на поведение, которого организации будут требовать от своих менеджеров, и на поведение, за которое они будут наказывать или вознаграждать.