Предоставьте решение менеджерам

Инновации в иерархиях


Большинство корпоративных культур не определено так же чётко, как культуры ITT, HP или Apple. Многие не смогли гладко вплести три управленческих изменения в свою организационную ткань. Поэтому они «справляются», просто перекладывая всё на плечи менеджеров среднего звена.

Иногда менеджерам среднего звена приходится провозглашать изменения, предпочитаемые их подразделением, и затем бороться за них с менеджерами-«гладиаторами» из остальных подразделений, которым нравятся другие изменения. Именно это постоянно происходило в правительстве США в 2001 году и в течение последующих нескольких лет. Интернационально настроенный Государственный департамент Колина Пауэлла и предпочитающее обособленность министерство обороны Дональда Рамсфильда были не согласны друг с другом по многим политическим вопросам. Осведомленные источники говорят, что настоящая битва происходила не наверху, а на несколько уровней иерархии ниже, и участвовали в ней преданные служащие среднего уровня обеих групп.

Подобные конфликты постоянно происходят в крупных иерархиях. Гуманистические сотрудники HR-подразделений могут изо всех сил стараться обеспечить большее участие работников, в то время как финансисты усиливают контроль и требуют более частых отчетов. Подобным образом небольшие активные группы с их нестандартными методами и огромными запросами почти всегда нуждаются в том, чтобы кто-то из высокопоставленных покровителей придерживал консервативные силы, стремящиеся остановить их деятельность.

Самые тяжёлые битвы в организациях разворачиваются не между агентами воюющих подразделений, а в сердцах и умах отдельных менеджеров. Ведь в большинстве крупных иерархий именно менеджеры среднего звена должны каким-то образом интегрировать три главных изменения, а также и многие другие. Большой мир бросает эти изменения в организацию, а организация передает их на исполнение людям, находящимся посередине.

Естественно, организация обещает помогать. Она дает своим менеджерам среднего звена погоны полномочий, но полномочия не всегда являются очень полезным инструментом. Компания может отправить менеджеров среднего звена на курс по лидерству или управленческой науке в каком-нибудь университете. Но, хотя подобные курсы могут быть очень ценными в других отношениях, менеджеры вряд ли смогут извлечь из них большую пользу в своих попытках интегрировать различные подходы.

Нравится нам это или нет, но менеджеры среднего звена поневоле превратились в акробатов огромных организационных цирков, пытающихся справиться с многочисленными управленческими изменениями и в то же время сохранить равновесие на своей иерархической лестнице.