Для начала некоторые выводы

Давайте сначала вернемся к нашей основной теме и предварительному выводу. На протяжении многих десятилетий ученые предсказывали кончину крупных организационных иерархий, утверждая, что немногие оставшиеся в живых — это, к счастью, последние из могикан. Некоторые из этих наблюдателей не ограничились предсказаниями. Они просто объявили иерархии мёртвыми и опубликовали некрологи.

Однако на самом деле большие нисходящие человеческие иерархии даже не чувствуют себя больными. Недавние успехи технологии, возможно, сделали больше для их укрепления, чем для их уничтожения. Иерархии всё ещё существуют и всё ещё по сути остаются авторитарными системами.

Жестокий авторитаризм прошлого был практически полностью вытеснен гораздо более мягкими разновидностями; некоторые из них настолько мягки, что новички могут подумать, будто авторитаризм вообще не существует. Но он всё-таки существует. Ведь в то время как гуманистические силы повышали степень гуманизма иерархий, систематизирующие силы были заняты изобретением новых методов укрепления организационной дисциплины и порядка, усиливая таким образом нисходящие иерархические структуры.

Менеджеры среднего звена могут запросто оказаться под перекрёстным огнём этих двух массивных воюющих сил — гуманизации и систематизации. Они — инь и ян организационной жизни: переплетённые и неразделимые, они противоположны друг другу.

Идеал гуманистов — эгалитарные организации, инновационные, умеющие справляться с кризисами, фонтанирующие творчеством и высоким уровнем личного доверия. Они создали огромное количество управленческих теорий и методов, которые эта книга назвала общим термином управление с участием работников. И обучая этим идеям, они вызвали к жизни значительные гуманистические изменения в поведении менеджеров всех уровней.

Системщики тоже оказали серьезное влияние, причем, возможно, не на среднем уровне, а выше. Глаза системщиков сфокусированы на целой организации, а не на ее человеческих молекулах. Для них люди представляют собой одну из нескольких заменимых частей в чётко функционирующих организациях, которые они пытаются создать. В той степени, в какой люди остаются экономическими ресурсами, системщики будут мириться с их постоянным, хотя и довольно разрушительным присутствием. С помощью технологий современное систематизирующее течение резко улучшило возможность менеджеров среднего и высшего звена обмениваться информацией, измерять, контролировать и прогнозировать. Я назвал этот «набор» возможностей аналитическим управлением.

Крупные организации двинулись одновременно по гуманистическому и по систематизирующему путям. Они ослабили контроль и создали команды, в то же самое время продолжая затягивать гайки и контролировать. Эта плохо подогнанная комбинация провоцирует значительную часть связанных с работой психологических и моральных конфликтов, с которыми вынуждены сталкиваться современные менеджеры-лидеры среднего звена.

Недавно в конкуренцию включилась еще одна — третья — сила: движимые задачей активные группы. Их совершенно открытый инновационный стиль еще больше запутал дело. Члены активных групп не волнуются понапрасну из-за гуманистических отношений или систематизирующего контроля над издержками. Всем своим существом они нацелены на стоящую перед ними задачу. И, хотя они не функционируют как иерархии, многие активные группы работают внутри иерархий или же даже сами вырастают в них. Бережливость и эффективное использование подобных групп — от рабочих групп до самоуправляемых команд и общин по интересам — тоже теперь оказались на огромной тарелке менеджера среднего звена.

Поскольку три этих управленческих подхода рвутся в различных направлениях, и все три оперируют под немного уменьшенным авторитарным зонтиком организации, у современных менеджеров среднего звена хлопот полон рот, а также голова.

Возможность комментирования закрыта