Главная Иерархия организаций (Страница 6)

Иерархия организаций

Слишком многие из нас стали жертвами собственной пропаганды. Мы начали верить в то, во что хотели верить — в то, что время этих бесчеловечных, жестоких, неэффективных, авторитарных иерархических организаций прошло. Мы говорили миру, что организации вот-вот откажутся — или уже отказались — от старых многоуровневых конструкций, построенных сверху вниз, в пользу новых сетей, сообществ, федеративных систем, внутрирыночных структур и других более эгалитарных форм.

Критики не заблуждаются, утверждая, что человеку очень тяжело работать в условиях иерархии. Это совершенно бесспорно. Значительно облегчая выполнение невероятно сложных задач, иерархии неизбежно дают множество пагубных побочных результатов. Они порождают недоверие, страх, конфликты, раболепие, жадность и массу других «вредных испарений». И из-за этих ядов пропадает значительная часть прогнозируемой эффективности.

Полномочия и сопутствующая им власть по-прежнему распределяются неравно: одни имеют их гораздо больше, чем другие, благодаря чему определённые люди решают судьбу других в организации. Эти планомерные различия в статусе, власти и ресурсах существовали сто лет назад, продолжают существовать сейчас и являются предметом самой главной заботы людей в крупных человеческих организациях.

Это правда, что некоторые организации не построены по принципу иерархии. Например, в некоторых начинающих компаниях царит дух открытости и равноправия. Но подождите, пока эти малышки повзрослеют и станут больше. Тогда в них постепенно прокрадется иерархия, а вместе с ней — многочисленные предписания, системы контроля и всё остальное.

Если поискать как следует, может, нам и удастся найти еще несколько почти неиерархических организаций, возможно, таковыми окажутся квакеры или некоторые университеты в период своего становления, как, например, Оксфорд и Кембридж, или некоторые довольно изолированные племена. Но такие казусы редки и, вероятно, даже там нет полной свободы от иерархии.

Иерархии подходят нашему обществу

Соединенные Штаты, как и многие другие страны, это не просто общество, нацеленное на достижения; это общество, нацеленное на достижения и сконцентрированное на индивидууме. Подобное утверждение может показаться глупым. Например, как могут быть «сконцентрированными на индивидууме» военные иерархии, требующие полного единообразия? Армии (а также некоторые компании) делают всё возможное, чтобы лишить своих новобранцев индивидуальности. Они делают всем одинаковые стрижки и одевают …

Систематизация тоже человечна

Не хочется заканчивать эту часть, не внеся ясность в один вопрос. Каким бы ни был результат одновременной гуманизации и систематизации иерархий, мы, гуманисты, должны перестать выставлять себя единственными защитниками человеческого духа и представлять системщиков черными котелками, жаждущими контроля. Системная точка зрения отличается от гуманистической, но это, вне всякого сомнения, тоже человеческая точка зрения. Разве не присущи даже самым яростным гуманистам …

Препятствуют тёплым отношениям между людьми

Может, мы и предрасположены к соперничеству, но мы в то же время социальные существа. Три четверти века назад Фриц Ротлисбергер из Гарварда после многолетних наблюдений и экспериментальных исследований на заводе Хоторн Западной Электрической Компании отметил силу этой социальной потребности: [Рабочие] как сумасшедшие создавали [неформальные группы] где угодно и когда угодно. Зачастую они получали от этого такое удовольствие, что совершали всяческие …

Прагматические причины

До сих пор приводились главным образом психологические причины стойкости иерархий. Мы поддерживаем иерархии, потому что они удовлетворяют многие наши потребности и смягчают многие наши опасения. Но как иерархии вообще оказались там? Кто или что поместил их туда? Исчезли бы они, если бы мы не поддерживали их? Ни за что. Они слишком полезны, чтобы совсем от них отказаться. Простые практические силы …

Три важных изменения

Сегодняшние иерархии, конечно, уже не те, что во времена наших отцов. Они изменились. Их постоянно тянули в разные стороны гуманисты и системщики. Кроме того, на них оказывали давление бурные технологические и социальные штормы. Они также не прошли бесследно. Некоторые иерархии отступили, оказались побеждёнными или были поглощены, тогда как другие процветали, приспосабливаясь к обстоятельствам, обновляясь или поглощая других. Они всё ещё …

Они неэффективны

Неэффективность, присущая иерархиям, принимает невероятные формы: вспомните недостаточные коммуникации в ЦРУ до 11 сентября, недооценку Пентагоном Вьетнама, предполагаемую неспособность больших бюрократий к инновационной деятельности и бесконечные репортажи о внутренних промахах компаний и скандалах, которые регулярно публикуются в WSJ, Business Week, Fortune и The Economist. У многих из нас есть свои любимые ужастики о бесхозяйственности и неэффективности иерархий. Вот один такой …

Иерархии эффективны

Если большие компании хотят выжить в нашей конкурентной среде, они должны быть по меньшей мере так же эффективны, как и их конкуренты. Иерархическая структура помогает им добиться достаточной эффективности, чтобы делать свою сложную работу. Если бы конкуренты нашли другие, более эффективные неиерархические формы, большинство иерархий уже не были бы иерархиями. Это совсем не означает, что иерархии чрезвычайно эффективны. Им больше …

Управление с участием работников

В 1950-е годы, вскоре после Второй мировой войны, управление с участием работников (изначально называвшееся «человеческими отношениями») активно вошло в американские организации. Оно с большим трудом подвинуло общепринятый тогда авторитарный управленческий стиль «сверху вниз», то есть способ управления, который рассматривал людей как один из классических экономических «факторов производства». Гуманистические идеи, лежавшие в основе УУР, существовали уже давно. Мэри Паркер Фоллетт убедительно …

Они медленные, нечувствительные и негибкие

Иерархии медленно ползут, пока бойкие небольшие организации танцуют вокруг них, кусая их за пятки. Иерархии косны по своей природе, лишены воображения и неспособны к творчеству. Правдивы ли эти стереотипы? Конечно, нет. Как показали другие, и как покажем мы дальше, многие большие «динозавры» проявили себя очень проворными, гибкими, адаптивными и даже инновационными. IBM, Nokia, Mitsubishi, GE, Intel и более молодые гиганты, …

Существуют ли иерархии в наших головах?

Некоторые читатели могут остаться равнодушными к доводам в пользу эффективности. Другим эти доводы могут напомнить навязчивых «рационализаторов» из далекого прошлого. Но на самом-то деле все мы являемся такими рационализаторами. Когда мы играем в крестики-нолики в первый раз, это интересно, по крайней мере, в течение нескольких раундов, пока мы не запрограммируем игру у себя в голове. Тогда игра становится довольно скучной. …

Неприятности управления с участием работников

В большинстве американских компаний первоначальный эффект от управления с участием работников был не таким, каким предсказывали его сторонники. УУР было направлено в основном на «синих воротничков», потому что цеховые рабочие составляли самую большую группу работников в крупных иерархиях, и большинство из них были «тейлоризированы». Однако там, на самом низком уровне, УУР оказалось в тисках.

Они противоречат демократическим ценностям

Неизбежная потребность крупных организаций в иерархии и, следовательно, в органах власти противоречит эгалитарным ценностям демократического общества. Их требование, чтобы мы никогда не забывали, кто является боссом — даже если боссом являемся мы сами доставляет беспокойство многим из нас. Оно просто не соответствует требованиям liberte, egalite, fraternite. Несоответствие служит постоянным источником раздражения. Организационные иерархии это не демократии. Мы можем притормозить авторитарный …

Размер и возраст приводят к иерархии

Вы наверняка заметили постоянный упор, который делается на иерархиях в больших организациях. Дело в том, что далеко не все организации должны быть чётко иерархическими. Небольшие начинающие компании могут быть созданы самыми различными способами, часто более продуктивными и удовлетворительными, нежели иерархии. Подобно молодым людям — а также некоторым пожилым — молодые организации могут быть гибкими. Они могут работать без обозначенных лидеров …

Управление с участием работников уходит наверх

Так почему же эта атака с трёх сторон — традиционного менеджмента, традиционных бизнес-школ и традиционных профсоюзов — не прикончила молодое слабое движение? Отчасти потому, что некоторые ученые-социологи, особенно европейцы, успешно пытались добиться активного перемирия с помощью подхода, который в дальнейшем стали называть «социотехническими системами», то есть методологии, которая старалась объединить управление с участием работников и технологию организации производства. Однако по …

Они не любят нас

В то время как многие из нас пытаются избавиться от иерархий, иерархии пытаются избавиться от людей. Если бы иерархии могли мечтать, они бы мечтали о том, чтобы отделаться от нас. Подумайте, насколько более чётко работали бы эти гиганты, если бы не было всех этих жалоб, требований и бездельничанья, исходящих от нас, людей. Мы вечно опаздываем на работу, совершаем чудовищные ошибки, …

Приходит иерархия, уходит гуманизм?

К сожалению, по мере того как иерархия закрадывается в молодые организации их постепенно покидают страсть и энтузиазм. С ростом рутины пропадает воодушевление. А с иерархией приходят все те психологические и социальные проблемы, которые мы обсуждали выше: недоверие, искаженные отношения и информация, борьба за территорию, межличностные и межгрупповые конфликты и так далее. Естественно, подобные проблемы способны свести на нет все предполагаемые …

Неожиданная помощь с Востока

В конце 1970-х годов управление с участием работников совершило внезапный и неожиданный огромный рывок вперед. Оно совершило полный круг с захватом Японии, чьи высокая производительность, низкие цены и отличное качество продукции вызвали страх у американских производителей. Чтобы выяснить, как японцы добиваются этого, западные ученые и руководители начали шарить по всему государству Ниппон. Тут же было издано огромное количество бестселлеров, в …

Иерархии никуда не денутся

Я согласен с тем, что организации осуществляют большое количество позитивных преобразований — в ответ на бурное развитие технологии и на сдвиги в общественных настроениях и взглядах, — но действительно ли эти преобразования вытесняют вертикальные иерархические конструкции? Только не в том организационном мире, который знаю я. Смягчение иерархий — да. Построение более горизонтальных каналов общения — да. Акцентирование внимания на работе …

1...456Страница 6 of 6

Рубрики

Сегодня читают:

Рекомендуем: